在無硝煙的商戰(zhàn)中，商業(yè)秘密保護變得尤為重要。作為人力資源管理者，應當提高重視，在錄用一些關鍵崗位的人員時，簽訂相應保密協(xié)議或競業(yè)禁止協(xié)議，并嚴格明確兩者的區(qū)別，以免造成不可估量的損失。
案例：
某機電集團公司因需要技術員，在人才市場招聘了黃某，面試錄用后，雙方簽訂了勞動合同。在雙方簽訂的勞動合同中對“”事項作了專門規(guī)定，除支付黃某每月的“競業(yè)限制”津貼外，還規(guī)定黃某離開原單位后2年內不得到同行業(yè)工作，黃某對此無異議。從開始工作的頭一個月起，公司就在黃某的中加入“競業(yè)限制津貼”，一直加到黃某提出辭職。不久前，黃某到另一家公司工作，而這家公司生產的產品與原公司生產的產品基本相同。原單位知道此事后，認為黃某違反了合同約定，要求返還已支付的“競業(yè)限制津貼”。黃某未同意，于是公司將黃某告上仲裁庭。
仲裁意見：仲裁委認為，公司在競業(yè)限制中要求黃某離職后2年內不得到同行業(yè)工作，應在黃某離職后支付競業(yè)限制補償金，而公司在黃某在職期間支付的津貼從其實質意義上說是“保密津貼”。根據(jù)有關法律的規(guī)定，“保密津貼”是在合同履行期間支付的，而競業(yè)限制補償金是在員工離職以后支付的。“保密津貼”和“競業(yè)限制津貼”是兩回事，公司將這兩筆津貼混淆了?，F(xiàn)在公司要求黃某返還“保密津貼”是缺乏依據(jù)的。鑒于公司未提出其他請求，仲裁委裁決，對公司要求返還已支付的“競業(yè)限制津貼”的請求不予支持。
律師點評：
《》第23條規(guī)定：用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守的和與知識產權相關的保密事項。對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款……
需要提醒企業(yè)的是，企業(yè)與勞動者約定競業(yè)限制條款或簽訂有競業(yè)限制協(xié)議的，必須給勞動者相應的經濟補償金。但是，在實踐中，企業(yè)往往存在這樣一種誤解，即保密費(津貼)與競業(yè)限制補償金是一回事。事實上兩者是有很大區(qū)別的。
上述公司敗訴的原因就是混淆了保密津貼與競業(yè)限制補償金的區(qū)別。如果該公司要求該員工要繼續(xù)履行競業(yè)限制義務的話，首先要做的事情是與該員工協(xié)商確定競業(yè)限制補償金的數(shù)額及發(fā)放時間、發(fā)放方式等。
通過這個案例可以看出，企業(yè)在勞動者在職期間支付的保密津貼性質的補償并不能代替離職之后的競業(yè)限制經濟補償金。兩者的區(qū)別主要體現(xiàn)在以下幾點：
首先，作用不同。保密費是用人單位對勞動者承擔保守單位的商業(yè)秘密而給勞動者的津貼;競業(yè)限制補償金是用人單位對勞動者履行競業(yè)限制義務的補償，即對勞動者就業(yè)權限制的補償。
其次，支付時間不同。保密費是用人單位在勞動者在職期間支付給勞動者的;競業(yè)限制經濟補償金是用人單位應在勞動者離職后支付給勞動者的。
最后，強制性程度不同。保密是員工的法定義務，是員工忠誠義務的自動延伸，因此保密費在一般情況下可發(fā)可不發(fā)。由于競業(yè)限制是對員工離職后一定時間內重新?lián)駱I(yè)的限制，從公平角度講，必須支付勞動者相應的經濟補償金，法律也明確規(guī)定企業(yè)應當按月支付勞動者經濟補償金。
綜上，用人單位支付給勞動者的保密費并不能代替競業(yè)限制經濟補償金。在實踐中，很多企業(yè)的勞動合同或競業(yè)限制協(xié)議里面都習慣寫上這樣一句話：甲方(指企業(yè))與乙方(指勞動者)承諾并承認，甲方支付給乙方的工資里已經包含了乙方離職后甲方需要向乙方支付的經濟補償金。其實這類條款都是無效的條款，如果用人單位需要勞動者履行競業(yè)限制義務的，必須在勞動者離職后向勞動者支付競業(yè)限制經濟補償金。否則，企業(yè)混淆兩者的區(qū)別，最后可能落個“賠了夫人又折兵”的下場。
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